看護師　求人の体験記

社会で、会社を辞めてもらうための制度が「年齢」を基準に運営されるというのは、ある意味ごく自然なこととも言える。 実は諸外国でも実は、前でみたように、アメリカでもヨーロッパでも、年齢差別を禁止する法律を実施しつつ、定年制その他雇用が終了する局面ではさまざまな「特別扱い」をしている。
ちょっと思い出してみよう。 たとえばアメリカでは、定年制は原則違法であるが、企業が高齢者の引退を促すための定年制以外の「ソフトな」手段（早期引退優遇制度など）は合法的に実施できる。
またヨーロ。 パでも、国によって微妙な違いはあるが、定年年齢が年金の支給開始年齢と一致していれば、基本的には年齢差別ではないと扱われる。
エイジフリーを大原則として掲げる国でも、雇用終了の局面についてはそれなりに「特別扱い」をしている、という事実は非常に参考になる。 日本でも、少子・高齢社会だから、エイジフリー社会だから、というだけで当然に定年制を排除する必要はないといえそうである。
ただ、ヨーロッパで定年制が許容されているのは、その年齢が年金支給開始年齢と接合している場合である。 要するに、引退して老後の生活を送るのに十分なお金（＝年金）をもらえる人には年齢を基準に辞めてもらってもいいだろう、という考え方だ。
日本においても定年制と年金の、言い換えれば雇用法制と年金法制の連携についてはもっと意識されるべきであろう。 厚生労働省内部での、旧労働省と旧厚生省の連携、と言ってもいいかもしれない。
募集・採用時の年齢制限をどうするか次に、募集・採用時の年齢制限について考えてみよう。 現在は、雇用対策法が原則として募集・採用時の年齢制限を禁止している。
ただ前でみたように、これについては多くの例外が認められている。 定年制その他の年齢を基準とする長期雇用制の下での人事管理のあり方は否定せず、しかし「再チャレンジ政策」との絡みもあって募集・採用というＯ雇用の「入口」における年齢差別は禁止したい、こんなややこしい要請になんとか応えた苦肉の策が現行法の枠組みになっている。
実は私は、この現行法の枠組みについては疑問を持っている。 それまで「努力義務」だったものを「義務」にしたんだからよかったじゃないか、という評価もあるだろう。

確かに露骨に年齢制限をつけた求人はなくなった。

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